Adaptarse o morir en el intento. Ese es el imperativo al que se enfrentan las organizaciones en estos acelerados tiempos, en los que el mundo evoluciona a la velocidad de la luz.
Pero ¿qué es el cambio organizacional? ¿Cuáles son sus objetivos?
Puede ocurrir de múltiples formas en una compañía, ya sea de manera deseada o por un acontecimiento inesperado. El cambio organizacional es el proceso a través del cual una empresa o negocio mejora su desempeño, al alterar un componente relevante para su funcionamiento, como la cultura corporativa, tecnologías o infraestructura que utiliza para operar.
Los cambios organizacionales generan un impacto positivo y son necesarios para que las empresas tengan éxito y crezcan.
Objetivos del cambio organizacional
Principalmente, mejorar el funcionamiento de una empresa, así como su capacidad para adaptarse a las demandas y desafíos del entorno. A través de los cambios organizacionales también se busca:
- Mejorar el desempeño, rendimiento y eficiencia de la empresa, en términos de productividad, calidad y resultados financieros.
- Adaptarse a los cambios del entorno, ya sean en relación a la tecnología, la regulación gubernamental, la competencia del mercado o las preferencias de los clientes.
- Fomentar la innovación y la creatividad, al abrir nuevas oportunidades para la generación de ideas y la experimentación.
- Desarrollar y hacer crecer el talento interno, lo que aumenta la satisfacción de los colaboradores y la retención de los mejores empleados.
- Transformar la cultura organizacional, con el propósito de alinearla a los valores y objetivos estratégicos.
- Mejorar la comunicación interna y externa, haciéndola más eficaz.
- Cumplir las metas estratégicas, pues los cambios organizacionales a menudo están asociados a la implementación de una nueva estrategia o visión.
Beneficios del cambio organizacional para una compañía
- Puede ayudar a identificar y a eliminar procesos ineficientes o redundantes.
- Le permite mantenerse relevante y competitiva, al tener la agilidad y la flexibilidad para adaptarse a las transformaciones del ambiente.
- Lograr una diferenciación en el mercado y a la mejora continua, al ser creativa e innovadora.
- Potenciar las competencias de sus talentos y mantenerlos en la organización.
- Cambiar su cultura organizacional y hacerla más robusta.
- Que su comunicación sea eficaz, tanto para el público interno como externo.
- Conseguir sus objetivos estratégicos y un desempeño de excelencia.
Tipos de cambio organizacional
- Estratégicos, como la actualización de la misión, la innovación digital o reestructuraciones (aumentar la fuerza laboral, por ejemplo).
- Centrados en las personas, tales como la incorporación de más colaboradores, la modificación de roles y responsabilidades de los empleados o las desvinculaciones.
- Estructurales: aquí entran las fusiones y adquisiciones, ajustes en el organigrama y la creación de nuevos equipos/departamentos.
- Tecnológicos: introducción del último software o sistema para optimizar los procesos comerciales, por nombrar alguno.
- No planificados: pasar a la modalidad de trabajo remoto por la pandemia, por ejemplo.
- Correctivos, es decir, aquellos que invitan a abordar un problema que pide acción inmediata, como mejorar la comunicación con el cliente o brindar capacitaciones internas.
¿Qué características debe tener un cambio organizacional?
- Es una estrategia organizacional, que puede ser aceptada por los integrantes de la compañía o conducirlos a mostrar resistencia a ella.
- Responde a una necesidad que tiene la empresa; de no considerarla, podría poner en peligro su funcionamiento.
- Se basa en la aplicación de transformaciones en una o varias áreas o en todo el modelo del negocio, con el fin de mejorar su desempeño.
- Los cambios pueden ser graduales o radicales, en función de la inmediatez que implique la necesidad.
- La resiliencia organizacional mide, entre otras cosas, la capacidad de la empresa de adaptarse a los cambios.
Qué es la gestión del cambio y su impacto en las personas
Como las transformaciones traen consigo numerosos desafíos, entre ellos la resistencia de las personas a una nueva forma de hacer las cosas, se requieren técnicas eficaces que, puestas en marcha oportunamente, ayuden a conseguir los resultados deseados. Aquí entra en acción la gestión del cambio, metodología clave que le permitirá a una empresa implementar y modificar procesos de manera ágil y eficaz.
La gestión del cambio ayuda a movilizar a las personas para que participen, adopten y utilicen una transformación a su favor en las labores diarias, contribuyendo al crecimiento y a la adaptabilidad de las organizaciones.
Fases de la gestión del cambio
Planificar, implementar y evaluar las transformaciones que llevan a cabo las empresas no es una tarea sencilla y rápida, incluso el proceso puede tardar años.
Por lo anterior, la gestión del cambio debe cimentarse de manera estructurada, comenzando con una fase de diagnóstico y análisis, en la que se tenga clara la necesidad de transformación, su justificación y alineación con los objetivos estratégicos, además de determinar impactos y públicos involucrados. Luego, se da paso a la etapa de implementación, donde la comunicación interna, las capacitaciones y equipos de apoyo son cruciales. Por último, se mide el proceso en su totalidad: qué se hizo mal y bien y cómo mejorar.
Es importante tener en cuenta que el éxito del cambio radica en su inserción en la cultura organizacional y en la celebración de sus logros en cada etapa.
La comunicación interna apalancada a la gestión del cambio: ¿cómo debe estructurarse?
Acudir a herramientas que sustenten el cambio, como los entrenamientos y el papel clave de los líderes, es fundamental. Pero, sin duda, desarrollar una estrategia de comunicación interna no cabe ni que preguntárselo. Para que el personal de una compañía emprenda el camino hacia la transformación sin resquemores y resistencias, entregar información honesta, clara y a tiempo es la receta perfecta.
Plantear abiertamente cuál era el estado inicial, por qué se quiere modificar y cómo se desea terminar, resaltando los beneficios y crecimiento, lo es todo. Asimismo, definir los canales o soportes a través de los cuales se dará a conocer el proceso y los avances de cada etapa también es crucial, ya que serán seleccionados los más efectivos según sea el grupo al que se busque llegar.
Adicionalmente, el plan comunicacional debe considerar un cronograma que detalle cómo se contará gradualmente el cambio (narrativa), cuándo se hará y los mensajes clave y quiénes los transmitirán. Hay que incluir cómo se gestionará la retroalimentación e informarán los resultados alcanzados.
Mucha comunicación interna, esa es la consigna, pues hay que convencer y animar a sumarse a la transformación, sobre todo porque hay que tener en cuenta que la inercia de las organizaciones y de las personas puede echar por la borda cualquier proceso de cambio que se quiera efectuar. Por ello, elaborar y dirigir los mensajes a los impulsores, partidarios, no convencidos y contrarios a las modificaciones es vital.
Sea cual sea el caso, lo importante es centrar todos los esfuerzos en explicar detalladamente las razones y beneficios del cambio y elegir a los mejores portavoces para cada momento, esto con tal de contribuir al éxito de la transformación. Y si bien la comunicación interna tiene como responsable a una persona o área, que crea espacios y oportunidades para que fluya, esta se hace entre todos los integrantes de una organización.
